Accompagner les agents en situation de handicap psychique, mental ou cognitif

Rédigé par Maud JOUVE-GUERIN, Psychologue
Lundi 21 Décembre à 12:16

L’accompagnement des agents en situation de handicap constitue un triple enjeu au sein des collectivités.

Le premier enjeu est individuel car l’agent en situation de handicap – qu’il soit inné ou développé suite à un accident ou un traumatisme – doit s’approprier sa nouvelle condition et accepter ses limites ou restrictions : l’individu se repositionne dans son identité professionnelle et personnelle.

La deuxième dimension est collective car l’agent est intégré (ou réintégré) dans une équipe, avec des restrictions de santé affectant ses capacités à réaliser son activité. Le collectif de travail doit donc connaître les limites de leur collègue tout en ayant compris l’intérêt de sa présence dans le service.

Le troisième enjeu du handicap en milieu professionnel est juridique (et économique) en référence à la Loi pour l’égalité des droits et des chances du 11 février 2005. Celle-ci rappelle l’obligation d’employer 6 % de personnes en situation de handicap, faute de quoi les structures s’exposent à une sanction financière. Selon cette loi, le handicap concerne les « fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques ».

La prise en compte du handicap psychique, mental et cognitif

L’accompagnement des personnes en situation de handicap psychique, mental et cognitif est particulier. En effet, outre les mécanismes de déni et de minimisation des restrictions pour être accepté et intégré au sein du collectif, la méconnaissance des collègues et de ses supérieurs sur ce type de handicap (causes et conséquences) peut créer un sentiment d’insécurité et altérer la confiance aussi bien au niveau interpersonnel que sur le jugement de la qualité du travail.

À quoi correspond ce type de handicap ?

Le handicap mental constitue une déficience intellectuelle stable et durable plus ou moins importante comme une capacité plus limitée d’apprentissage et un développement intellectuel significativement inférieur à la moyenne.

Le handicap psychique fait référence aux troubles anxieux et/ou dépressifs (avec une alternance d’états calmes et tendus), aux troubles de la personnalité ainsi qu’aux troubles psychotiques : altération de la pensée, de l’humeur ou du comportement, etc. Ce type de handicap résulte majoritairement de pathologies psychiatriques ou d’accidents (traumatisme crânien) et n’implique pas de déficit intellectuel majeur.

Le handicap cognitif concerne les difficultés de l’attention, de la mémoire, du langage, des fonctions exécutives (anticipation, raisonnement, jugement). La conscience que la personne peut avoir d’elle-même et de sa relation aux autres est également altérée. Ce type de handicap n’est pas nécessairement lié à une déficience intellectuelle mais plutôt à des difficultés à mobiliser ses capacités.

L’objectif pour la structure et l’agent est, dans ces situations, non seulement de maintenir le professionnel sur son poste ou de l’aménager en prenant en compte ses capacités, mais également d’accompagner son équipe en favorisant la collaboration pour aboutir à un travail efficace.

Comment accompagner les agents ?

L’accompagnement des agents en situation de handicap psychique, mental ou cognitif revêt donc une dimension pluri-disciplinaire nécessitant la collaboration des ressources humaines, de l’encadrement et de la médecine préventive.

De plus, il est primordial d’associer l’agent et son collectif à cet accompagnement : pour l’agent, il s’agit de lui permettre de faire son deuil et de mieux comprendre ses capacités, pour le collectif, l’objectif est de faire accepter et intégrer l’agent ayant des problèmes de santé.

Au retour de l’agent (si un accident est survenu) ou à la détection de problématiques sur le poste, celui-ci doit être orienté (par son encadrement, la Direction ou de sa propre initiative) vers le service de médecine préventive qui pourra évaluer ses capacités et proposer - si nécessaire - un aménagement de poste. La prise en charge par un psychologue est par ailleurs à envisager afin d’analyser les signes cliniques, le niveau de conscience (et d’acceptation) de l’agent concernant ses restrictions ainsi que son rapport avec le collectif de travail.

La sensibilisation de l’équipe

Afin de favoriser un accompagnement efficace, l’encadrement aura un rôle important au regard de sa connaissance de la dynamique de l’équipe. Il pourra prévoir des actions de communication auprès de celle-ci dans le but d’une meilleure intégration de l’agent.

Par la suite, une réunion initiée par le médecin du travail et/ou le psychologue, réunissant le manager et l’équipe, pourra être l’occasion d’échanger sur les éventuelles difficultés rencontrées dans le quotidien (en termes de relations de travail et de confiance) du fait du handicap de l’agent. Il s’agit ici d’expliquer les activités qui ne peuvent être réalisées (ou réalisées partiellement) par l’agent mais surtout de mettre en avant le bénéfice que ce dernier constitue pour l’équipe et la réalisation du travail quotidien à l’échelle du collectif. Il est nécessaire dans ce cas d’engager un échange sans porter de jugement envers l’agent (qui n’est pas présent).

Un suivi dans le temps

Enfin, l’agent pourra être suivi à intervalles réguliers par le service de médecine préventive afin d’évaluer l’appropriation de ses nouvelles capacités, son intégration au collectif ainsi que son évolution à son poste de travail. Ce suivi rigoureux permettra de réajuster l’accompagnement auprès de l’encadrement et de l’équipe si toutefois des craintes subsistent.

À l’échelle de la collectivité, une sensibilisation de l’ensemble de l’encadrement est préconisée pour préciser les causes, les conséquences ainsi que les manifestations des pathologies en lien avec le handicap psychique mental et cognitif.

L’accompagnement des agents en situation de handicap psychique, mental et cognitif se réalise donc sous plusieurs modalités (individuelle et collective) et a vocation à s’inscrire dans le temps. L’appropriation de ses capacités et l’adaptation de l’agent à son poste ainsi que la compréhension du potentiel par son supérieur et son équipe sont nécessaires à la réussite de son intégration et à la réalisation d’un travail efficace dans des conditions de travail les plus satisfaisantes possibles.

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