Etat des lieux de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé dans les collectivités

Rédigé par Sophie CHAUDRON, Ergonome, consultante en organisation et santé au travail
Mercredi 30 Août à 09:34

Expertises publiques : Quelles sont les obligations pour l’employeur public ?

Sophie Chaudron : Depuis 2006, les structures de plus 20 salariés ont pour obligation de compter un effectif d’agents reconnus handicapés d’au moins 6 % de leur masse salariale (Loi n°2005-102 du 11 février 2005). Les employeurs publics ne respectant pas cette disposition doivent s’acquitter d’une taxe destinée au FIPHFP (Fonds pour l’Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique).

De manière générale, un retard a été pris par les employeurs publics en la matière. Notamment, parce que rien ne contraint les agents concernés à procéder à cette reconnaissance, ou même si celle-ci a été engagée, rien de les oblige à signaler l’obtention de ce statut d’handicapé à leur employeur.

E.P. : Quels sont les freins liés à cette obligation ?

S.C. : Tout d’abord, il faut savoir que toutes les collectivités ne sont pas concernées par cette disposition, c’est le cas des petites structures. D’autres ne disposent pas des ressources nécessaires en internes (assistantes sociales, connaissances médicales…) pour accompagner les agents en ce sens.  Or, constituer un dossier de reconnaissance de travailleur handicapé n’est pas si simple.

Parallèlement, tous les agents ne sont pas informés de ce dispositif. La RQTH conserve par ailleurs une connotation négative.
Enfin, pour certains agents à la situation précaire, ce n’est pas la priorité.

E.P. : Quel intérêt offre la RQTH pour l’employeur public ?

S.C. : Dès lors que la collectivité compte du personnel reconnu travailleur handicapé, elle peut solliciter des fonds pour aménager des postes de travail, engager des actions en faveur des conditions de travail ou promouvoir la formation. C’est donc une démarche qui peut bénéficier à l’ensemble du personnel.

Avant tout, cela permet d’éviter aux collectivités de rester dans des situations où des agents sont en arrêt pendant de longues périodes, avec des postes non remplacés. Grâce à des aménagements de postes de travail, il est même possible d’anticiper des restrictions.

En bénéficiant d’un budget formation plus important, l’employeur est également en capacité de proposer des reconversions professionnelles ou des formations plus qualifiantes qui permettent d’avoir des agents polyvalents.

E.P. : Les agents peuvent-ils également bénéficier de ce fonds ?

S.C. : Les fonds sont apportés par le FIPHFP uniquement à l’employeur. Pour les agents, il existe les Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH) qui peuvent accorder des allocations dans le cadre de la vie privée et professionnelle, pour financer du matériel type fauteuil, protections auditives….

E.P. : Quelles actions engager pour sensibiliser les agents ?

S.C. : Différentes mesures sont possibles :

  • Communiquer et relayer l’information auprès des agents : durant les événements nationaux (semaine du handicap…), en créant des animations ou des sensibilisations en interne, en diffusant des lettres d’informations sur l’intranet, avec le bulletain de paie… Et également s’appuyer sur les chefs d’équipe.

  • Mettre en place un partenariat avec le médecin du travail : les services de la médecine du travail et de prévention restent les portes d’entrée.

Les collectivités affiliées à un centre de gestion peuvent se rapprocher, ou se référer aux MDPH qui délivrent cette reconnaissance. Il existe également des relais dans les conseils départementaux et régionaux vers lesquels orienter les agents (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés, assistante sociale, etc.).

Cela reste une démarche individuelle qui relève à la fois de problèmes professionnels et personnels.

E.P. : Quels sont les bénéfices de cette reconnaissance pour l’agent ?

S.C. : Avec la RQTH, un taux d’Incapacité est attribué à l’agent. Dans certains cas, cela lui permet de bénéficier d’une rente, de formations appropriées, d’un aménagement de poste de travail voire d’aménagement au sein de son environnement personnel. Parfois, c’est aussi une possibilité de prise en charge pour bénéficier d’un accompagnement à la vie quotidienne sous la forme d’un auxiliaire de vie qui suppléera la partie du travail que l’agent ne peut accomplir seul. L’objectif étant qu’il conserve son poste.

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