Le deuil dans le monde du travail : quels impacts, quel accompagnement ?

Rédigé par Julie FOUQUET, Consultante en santé au travail et reclassement
Jeudi 24 Novembre à 16:01

Pourquoi parler du deuil en collectivité ?

Depuis 2015, la France a été touchée à plusieurs reprises par des attentats terroristes qui nous ont tous plus ou moins affectés.

Dans ce contexte, nous pouvons nous interroger sur les possibilités et capacités d’action des organisations professionnelles pour gérer la disparition brutale d’un collaborateur. Comment accompagner les équipes, quelle aide apporter et comment intégrer le processus de deuil dans une organisation ?

Bien souvent, il existe peu de formalisme sur la prise en compte de la disparition d’un agent dans une collectivité (ou un collaborateur dans une entreprise), pour autant le devoir de mémoire est une nécessité.

Il est en effet important de parler non pas de la mort mais des personnes en tant que telles, de ce qu’elles ont apporté dans la structure, des influences qu’elles ont générées, des relations que l’on avait avec elles. Cet évènement doit être l’opportunité pour les agents proches ou plus éloignés d’exprimer leurs émotions et leurs ressentis. Il est nécessaire de permettre un exutoire collectif, afin de mettre du sens et de permettre un continuum de vie, quelque chose qui se construit collectivement.

Si ce travail n’est pas réalisé, le risque de laisser place à la perte de sens, au néant, au vide, peut être  important. La non prise en compte de la réalité de la perte par les agents peut engendrer de l’isolement, de l’absentéisme, de la démobilisation… Il est donc primordial d’accompagner le personnel impacté.

Chaque organisation est partie prenante dans la gestion du deuil qui s’impose à la collectivité comme une nouvelle situation à prendre en compte.

Qu’entend-on par processus de deuil ?

Toute perte engendre un processus de deuil. Il se définit comme un ensemble de réactions (émotionnelles, cognitives, physiques) qui sont des mécanismes de défense psychologiques mis en place par l’individu face à la perte d’un être, d’un objet ou d'une situation fortement investie. Le processus de deuil des agents dépendra entre autre de leur personnalité et de la place du disparu.

Il peut durer plus ou moins longtemps selon les personnes. Il dépendra également de la relation que la personne avait avec le disparu, mais aussi de sa propre expérience vis-à-vis de la mort et de sa capacité à faire face à un tel évènement.

Au sein d’une même équipe, il peut donc y avoir des réactions totalement différentes d’un agent à un autre. Le rôle du manager sera alors de respecter ces différences, d’écouter et de proposer des aides de soutien psychologiques, de dispositifs d’écoute.

Il est également important que le manager puisse s’adresser à ses agents selon ses deux positions, celle en tant que personne et celle qu’il a dans l’organisation. Par exemple : « en tant que manager, je me dois de remplacer cette personne, de contacter ses interlocuteurs… et en tant qu’homme, femme, je suis très affecté(e) par cette disparition… ». Il est nécessaire d’exprimer ses sentiments, ses ressentis face à la perte.

Le symbolisme est très important dans ce processus. Si la ritualisation reste présente dans le deuil humain que l’on soit croyant ou non, on peut observer qu’il a tendance à disparaître au sein d’une structure. Le rôle de l’organisation peut donc être de favoriser l’émergence d’un processus de ritualisation qui permettra à la personne ou au groupe impacté de matérialiser symboliquement le sens de ce processus. La collectivité peut alors se faire accompagner par un intervenant extérieur pour favoriser les échanges et l’expression de chacun.

Un accompagnement en 4 étapes

La collectivité aura à gérer 4 périodes principales :

  • L’annonce officielle

Il peut être facilitant de se coordonner avec le service des ressources humaines pour procéder à l’annonce officielle, et surtout de choisir le mode de communication adapté à la taille de l’équipe. Le manager se devra de donner le même niveau d’information à tous les membres de l’équipe, sur les souhaits de la famille du défunt concernant notamment la présence ou non des collègues aux obsèques.

  • Des phases de silence et d’écoute

Après l’annonce du décès du collègue, l’ensemble du collectif doit accepter que l’activité normale soit perturbée, laissant place à des échanges, des discussions, des temps de silence, des phases d’isolement, de retrait, voire d’arrêt de travail pour certains. Ce sont les premières phases de deuil qui se mettent en place.

  • Des phases de parole et d’expression

Très rapidement, le besoin d’expression autour de la perte, des ressentis de chacun, de l’impact que l’évènement génère chez les uns et les autres, va apparaître. Il sera donc opportun de proposer un soutien psychologique aux agents qui le souhaitent. Il est alors conseillé de se rapprocher du médecin du travail, de l’assistante sociale, ou d’un psychologue, pour identifier les besoins et structurer l’intervention (groupe de parole, entretiens individuels...). Seul un professionnel spécialisé pourra guider les intéressés dans la mise en place de la prestation, puisque selon le type d’évènement et la nature de la relation des collègues avec la personne disparue, le dispositif proposé ne sera pas le même.

  • Des phases d’actions simples et concrètes

Il peut s’agir de symboliser le souvenir de la personne disparue par des actions simples, tels qu’un photomontage, planter un arbre, donner son nom à une salle… Tout dépend du positionnement, du statut de l’agent disparu. Pour que ces propositions d’actions soient adaptées au contexte et à la situation, elles doivent être choisies et proposées par et avec les ex-collègues.
Enfin, il s’agira de prévoir progressivement le remplacement de la personne, de planifier l’attribution de ses dossiers à des membres de l’équipe, avec l’accord des uns et des autres, et en maintenant un rapport de confiance.

Parfois, le lien social peut se trouver bousculé voire même déstructuré. La mort peut mettre à jour des non-dits, révéler des  dysfonctionnements organisationnels, des conflits de personnes, des problèmes professionnels ou personnels ignorés ou cachés, volontairement ou non, empêchant ou bloquant le processus de deuil.

Il conviendra donc d’analyser l’impact de ces situations sur les vivants, et sur la construction du lien social, en proposant aux équipes une intervention par un intervenant extérieur spécialisé, afin qu’il puisse écouter, analyser et proposer de nouvelles règles, de nouvelles pratiques permettant au groupe de se restructurer.

La mise en place de dispositifs adaptés tel qu’un groupe de parole, doit permettre au collectif de travail de se reconstruire collectivement et sereinement, comme l’impose tout travail de deuil.

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