Les bonnes pratiques pour engager une démarche de prévention des risques psychosociaux

Rédigé par Julie FOUQUET, Consultante en santé au travail et reclassement
Jeudi 25 Février à 13:27

Le protocole d’accord du gouvernement sur la prévention des risques psychosociaux dans la Fonction publique a été signé le 22 octobre 2013 par les partenaires sociaux. La prévention des risques psychosociaux est depuis lors une priorité de la gestion des ressources humaines dans le secteur public.

Dans un précédent article, à lire ici, ont été évoqués les principaux facteurs à explorer au sein d’une démarche de prévention des RPS.

Plusieurs phases structurantes doivent permettre d’engager un regard plus global sur ces types de risque.

En amont, il est primordial de bien préparer la démarche. D’abord en élaborant un plan de communication précis pour accompagner les actions tout au long de la démarche et ainsi susciter l’adhésion des agents, mais aussi en définissant une méthodologie sur mesure pour répondre aux besoins de la structure.

La méthodologie, pour qu’elle soit efficace, doit reposer sur la valorisation de l’existant. Cela nécessite une étude documentaire qui sera complétée par des entretiens avec les acteurs clés de la structure.

Ce pré-diagnostic consiste à comprendre l’organisation et ses changements récents. Il permettra d’identifier différents types d’indicateurs sur la perception ou le vécu du travail, le fonctionnement des services et la santé au travail.

La phase d’étude repose sur l’analyse de documents tels que l’organigramme, la répartition de l’absentéisme, le Document unique d’évaluation des risques (au sein duquel doit figurer l’évaluation des RPS), les récents procès verbaux de CTP/CHSCT, les fiches de poste, ou encore le plan de formations… autrement dit, tout ce qui va permettre de faire un état des lieux de l’existant. Pour, ainsi, valoriser toutes les actions déjà menées et in fine susciter par ce moyen l’adhésion du management et des agents.

Partager un langage commun est également une condition essentielle à la réussite d’une telle démarche. Il est important que les acteurs du projet disposent des mêmes notions sur le sujet. Une formation des acteurs de la démarche (comité de pilotage, groupes de travail…) est recommandée.

Si vous faites appel à un prestataire externe pour vous accompagner dans la mise en œuvre de la démarche, il va être important de co-construire ensemble les outils de collecte permettant de réaliser un diagnostic sur mesure à votre structure.

Les outils du diagnostic

Parmi ces outils, il est conseillé de réaliser une enquête anonyme auprès des agents sur la qualité de vie au travail. Vous pouvez, pour la construire, vous appuyer sur la typologie de Gollac et les thèmes qui ont émergé lors de l’état des lieux de l’existant. L’utilisation d’échelles validées pour la construction du questionnaire est également fortement conseillée afin de pouvoir évaluer les niveaux de risques et comparer les résultats avec une population de référence.

Une alerte sur cet exercice : une communication insuffisante peut limiter le taux de retour. En effet, plus la communication aura été développée, plus les agents se sentiront en confiance pour y répondre. On estime qu’un taux de retour supérieur à 40 % est représentatif de la structure.

À ce stade, les résultats vous permettront d’identifier des contraintes transversales à différents métiers et services, de déterminer des populations à risques et des situations de travail méritant une analyse terrain.

En effet, le diagnostic ne doit pas se limiter à cette enquête. En complément, trois autres actions peuvent être mises en œuvre pour valider ce premier niveau de résultat :

  • mener des entretiens individuels, en vue de limiter l’impact d’événements récents sur le climat social ;
  • conduire des entretiens collectifs au sein des services les plus exposés aux facteurs de RPS pour approfondir la compréhension des phénomènes ;
  • procéder à des observations de terrain afin de mettre des faits derrière des ressentis.

Confier ces actions à des professionnels externes à la structure est le meilleur moyen de bénéficier d’une vision factuelle et objective.

À l’issue, un plan d’actions

L’analyse de l’ensemble des résultats va permettre de définir des préconisations. Celles-ci trouveront d’autant plus d’échos auprès des agents si elles sont issues d’un diagnostic proche du terrain.

Idéalement, le plan d’actions doit également être co-construit avec les cadres de proximité et les agents, de façon à favoriser l’adhésion du plus grand nombre, mais aussi les doter d’une feuille de route très opérationnelle pour leur service.

Le plan doit être très réaliste et les actions priorisées. Certaines seront bien entendu transversales à l’ensemble de la structure et d’autres spécifiques à chaque service. Souvent, les actions ne se limitent pas au champ psychosocial. Elles peuvent concerner l’ergonomie des postes de travail, l’organisation, les ressources humaines… Au-delà des actions à moyen et long terme, il est judicieux de prévoir des actions à court terme afin de ne pas engendrer de frustrations à l’issue du diagnostic. Ce plan d’actions va permettre de pérenniser la démarche.

De nombreux bénéfices peuvent être attendus de la mise en œuvre d’une démarche de prévention des risques psycho-sociaux :

  • mieux connaître l’état d’esprit des agents ;
  • créer du lien social et renforcer le dialogue social au sein de la structure. Car, bien entendu, il est indispensable que les partenaires sociaux soient associés à cette démarche ;
  • une meilleure reconnaissance de leur travail pour les agents ;
  • pour la structure, le gain attendu est également financier. Prévenir les risques psychosociaux, c’est le moyen de limiter et réduire l’absentéisme dont on sait qu’il peut être générateur de coûts importants pour la structure.

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