Point de vue d’une psychologue sur les prises en charge psychologiques des DGS et agents du secteur public

Rédigé par Anne HARTMANN, Docteur en psychologie, psychothérapeute
Mercredi 22 Octobre à 14:39

Expertises Publiques : La fonction de DGS est-elle un poste à risque en période post-électorale ?

Anne Hartmann : Forcément oui. La relation de confiance est au cœur de la collaboration élu / DGS et le bon fonctionnement d’une collectivité en dépend. Lorsqu’il y a changement de municipalité, l’élu qui souhaite se séparer de cet emploi fonctionnel peut le faire grâce à la « décharge de fonction » et proposer par exemple un poste de chargé de mission au DGS.

E.P. : Pour autant, un DGS a des bagages qui lui permettent de rebondir plus facilement dans une autre collectivité ?

A.H. : Certains DGS, notamment ceux qui arrivent en fin de carrière,  ont exercé plusieurs métiers dans la fonction publique. Ils ont progressé et gravi les échelons avec des bagages universitaires très différents. Ils ont une expérience riche et bien souvent une compréhension très fine de leur environnement, mais ce ne sont pas nécessairement les critères pris en compte pour être recruté dans une autre collectivité. En devenant chargé de mission, ils conservent la sécurité de l’emploi et un salaire, mais le prix à payer au niveau psychologique est quand même lourd, surtout lorsqu’ils ont connu une carrière valorisante. Un DGS en situation de décharge de fonction  se retrouve dans une situation « d’injonction paradoxale », dans le sens où on lui demande de remplir des missions tout en lui retirant la confiance nécessaire à l’accomplissement de celles-ci. Cela n’est pas sain d’un point de vue psychologique, même si cela garantit un maintien dans l’emploi.

E.P. : Lorsque vous être face à un profil de DGS, votre position de psychologue et les outils que vous déployez sont-ils différents par rapport à une prise en charge d’un agent ?

A.H. : De manière générale, et de plus en plus, les managers sont ouverts et formés à une approche prenant en compte les rouages psychologiques liés au fonctionnement humain. Ils ont donc une bonne  capacité d’analyse et le travail d’élaboration est aisé.  Les agents sont paradoxalement plus réticents à accepter cet accompagnement. Ils ont quelquefois le sentiment que le changement devrait venir de l’extérieur et que le psychologue ne peut donc rien pour eux.

E.P. : Au départ de la prise en charge, il peut donc y avoir une certaine réticence et méfiance de la part des agents... comment arrivez-vous à leur faire accepter cette aide ?

A.H. : En effet, ils se disent quelquefois victimes d’une situation qui les « oblige » à recourir à une aide, comme si cela était injuste. D’autres considèrent que c’est un aveu de faiblesse que d’aller voir un psychologue. En réalité, c’est probablement un acte de courage que de se remettre en cause et d’oser affronter ses difficultés. Mais dans une société qui prône un individu « fort et positif », oubliant qu’il est avant tout vulnérable, il faut probablement une certaine dose d’humilité.

E.P. : Est-ce un frein pour une bonne prise en charge ? Comment dépassez-vous cela ?

A.H.  Je leur explique que lorsqu’ils sont tristes, stressés ou en colère, leur vision de la situation ne peut pas être objective et qu’il est difficile de prendre les bonnes décisions dans ce contexte. Le psychologue est donc là pour leur permettre à la fois de porter un regard plus objectif sur la situation, de comprendre ce que signifient leurs émotions et d’affronter les difficultés.

E.P. : En quoi ce type d’accompagnement psychologique est aidant pour les agents ?

A.H. : Dans un premier temps il est nécessaire de valider les émotions ressenties par ces personnes, d’autant qu’il existe vraiment des situations dysfonctionnelles. Dans un second temps notre mission  consiste à leur faire prendre conscience de leurs ressources et de leurs limites afin qu’ils puissent reprendre le contrôle de leur environnement et quelquefois de leur vie extra professionnelle. Cela passe souvent par un travail sur l’affirmation de soi, sur les compétences relationnelles ou encore par  la mise en évidence de certains « schémas » inadaptés comme par exemple le besoin d’être apprécié et valorisé dans un contexte de burn-out.

E.P. : Le fait que ce dispositif soit proposé par l’employeur, alors que la source du mal être peut parfois être associée à l’employeur, est-ce que cela rend la prise en charge moins efficace ?

A.H. : Non, je ne le pense pas puisque je peux les rassurer sur le respect de la confidentialité.

E.P. : Qu’est-ce qui leur apporte la garantie de cette confidentialité ? Votre qualité de praticien leur suffit ou est-ce grâce au temps, après plusieurs séances, ou encore parce qu’il y a un cabinet intermédiaire qui gère cette prise en charge ?

A.H. : Le cabinet intermédiaire effectue déjà en grande partie ce travail puisqu’il établit le premier contact. Lors du premier entretien, il est important de réexpliquer qu’il n’y aura aucun retour auprès de l’employeur. Je n’ai jamais senti de difficulté à partir du moment où une relation thérapeutique de qualité se met en place.

E.P. : Observez-vous des problématiques d’ensemble ou au contraire des spécificités entre les agents publics et les salariés du secteur privé ?

A.H. : Dans ma pratique, les problématiques que je rencontre sont très communes, mais j’ai le sentiment que les difficultés relationnelles sont plus importantes dans le secteur public.

E.P. : Peut-on dire que les risques psycho-sociaux, dont on entend de plus en plus parler, sont comparables et se manifestent de la même manière entre ces deux secteurs ?

A.H. : Il faudrait des recherches pour l’affirmer ! Mais dans ma pratique,  j’ai le sentiment que les facteurs de stress et les risques sont les mêmes. Par contre, la façon d’en sortir est différente. Dans le secteur privé, les salariés vont chercher un autre travail, ou réfléchissent à une reconversion. Dans le secteur public,  je n’ai rencontré qu’une personne ayant fait le choix de quitter la Fonction publique pour une reconversion. On pourrait faire l’hypothèse que la sécurité de l’emploi serait  un frein au changement. De plus, les agents ont l’impression que les problématiques auxquelles ils sont confrontés vont les suivre longtemps, et que la possibilité d’en sortir ne dépend pas uniquement d’eux. En particulier pour les DGS en situation de décharge de fonction, lorsque leur carrière est bien avancée, c’est probablement difficile de se repositionner sur un autre poste alors que dans le secteur privé les cadres négocieraient un licenciement.

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