De la qualité de vie au travail à la performance organisationnelle - volet 2/2

Rédigé par Fatéma SAFY-GODINEAU, Amar FALL, David CARASSUS, Maîtres de conférence et professeur en sciences de gestion - Université de Pau et des Pays de l'Adour
Lundi 15 Avril à 09:00
Qu’est-ce qui rend les agents performants ? Pour répondre à cette question, il convient dans un premier temps de comprendre ce qu’est la performance individuelle. Cette dernière est définie par un ensemble de comportements ou d’actions pertinent pour les objectifs d’une organisation (Campbell, 1990). Cette définition oblige à être attentif à trois éléments. Premièrement, il est essentiel de distinguer les comportements des individus bénéfiques pour l’organisation (performance) des résultats attendus de ces comportements (efficacité organisationnelle). Deuxièmement, il est nécessaire de se questionner sur les facteurs favorisant la performance individuelle. Troisièmement, le lien entre facteurs organisationnels et performance individuelle s’explique à l’appui de la théorie de l’échange social qui stipule que ce n’est qu’après avoir évalué ce qu’il a reçu de son organisation que l’agent se sentira obligé ou non d’adopter un certain nombre d’attitudes ou comportements performants.

De la qualité de vie au travail à la performance organisationnelle - volet 1/2

Rédigé par Fatéma SAFY-GODINEAU, Amar FALL, David CARASSUS, Maîtres de conférence et professeur en sciences de gestion - Université de Pau et des Pays de l'Adour
Mercredi 27 Mars à 09:15
« Les conditions d’exercice des missions des agents publics, leurs métiers et l’organisation des services ont beaucoup évolué en l’espace d’une décennie. Ces changements qui découlent du développement de nouvelles technologies, des évolutions des attentes des usagers, des contraintes croissantes (juridique, budgétaire) ont conduit à des pertes de repère et au sentiment d’éloignement des valeurs fondamentales de service public ». Ce constat, dressé par le projet d’accord-cadre du 12 janvier 2015 relatif à la qualité de vie au travail dans la fonction publique, met en exergue le contexte de réorganisation territoriale à l’oeuvre depuis plus d’une décennie. Ces mutations sont génératrices d’attentes plus fortes, de la part des agents territoriaux, de sens au travail, de sécurisation des parcours professionnels et de structuration des métiers (Emery et Giauque, 2012). Elles requièrent de la part des agents territoriaux une adaptation continue, sans pour autant qu’ils disposent des moyens et de l’accompagnement nécessaires pour y faire face (Carassus, 2018). En conséquence, « les conditions quotidiennes de travail des agents de la Fonction publique sont devenues plus difficiles » et impactent négativement leur niveau de bien-être et leur performance individuelle. Face à ce constat, la question de la qualité de vie au travail (QVT) au sein de la Fonction publique territoriale revêt un intérêt croissant, ce d’autant plus qu’une absence de cette dernière conduirait à des coûts sociaux graves sur le long terme affectant l’efficacité globale des collectivités territoriales (Bergeron, 1982 ; Turcotte, 1988). Mais en quoi la qualité de vie au travail peut-elle contribuer à la performance organisationnelle ?

La marque employeur dans le secteur public : enjeux et leviers

Rédigé par Mélanie LECAS, Consultante en ressources humaines
Mercredi 13 Mars à 11:42
Contraintes économiques renforcées, exigences de « rentabilité », réorganisations… Tel est le contexte actuel en matière de gestion des ressources humaines dans le secteur public. De plus, face à une population vieillissante, les départs en retraite se font toujours plus importants, entrainant avec eux une potentielle perte de compétences et une nécessité de recruter de nouveaux collaborateurs. Cela pose un nouveau défi aux employeurs publics : faire face aux difficultés de recrutement. Des raisons multiples aux difficultés de recrutement Les raisons de ces difficultés sont multiples et ne sont pas particulièrement propres à la Fonction publique, en particulier lorsqu’il s’agit d’un manque d’attractivité du territoire lui-même. Une des premières raisons s’explique par les recrutements qui concernent certains métiers dits « en tension »,

L'insécurité de la situation de travail dans les collectivités territoriales

Rédigé par Cyrielle CLAUDEL, Consultante en ressources humaines et santé au travail
Lundi 25 Février à 16:13
L’insécurité de la situation de travail se définit par les questionnements que les agents peuvent formuler sur leur avenir au sein de la collectivité et sur le degré de maîtrise de la situation dont ils disposent. L’insécurité socio-économique (emploi, carrière, rémunération), l’accompagnement au changement maîtrisé de la tâche et des conditions de travail, figurent parmi les enjeux régulièrement invoqués par les agents. Renforcer le sentiment de de sécurité de ces derniers sur leur situation de travail concourt à une meilleure perception de leur qualité de vie au travail.

Identifier et agir sur les exigences émotionnelles dans son organisation

Rédigé par Julie FOUQUET, Consultante en santé au travail et reclassement
Lundi 11 Février à 16:55
Les exigences émotionnelles font partie de la famille des six types de facteurs de risques psychosociaux au travail identifiés par le collège d’expertise formé par l’INSEE afin de disposer d’un système de suivi statistique sur les risques psychosociaux. Le rapport rendu en 2011 auprès de Xavier Bertrand indique que les exigences émotionnelles font référence à la nécessité de maîtriser et façonner ses propres émotions. Elles concernent principalement les métiers de service : exigence de sourire ou de bonne humeur, tensions avec le public, contact avec la souffrance ou la détresse humaine. L’exigence de devoir cacher ses émotions peut également concerner d’autres secteurs d’activité quand la culture dominante de l’organisation est le contrôle total de soi en toutes circonstances et l’affichage constant d’une « attitude positive ». Agir sur les exigences émotionnelles nécessite la mise en place de trois grandes étapes : l’identification des postes à risques, l’analyse de l’organisation du travail, et la mise en place d’actions de prévention.

La communication et le rôle du management dans les rapports sociaux au travail

Rédigé par Christelle CREMAS, Consultante en ressources humaines et organisation
Lundi 28 Janvier à 17:09
Dans un contexte où les exigences au travail deviennent plus complexes et les moyens mis à disposition plus limités, les rapports sociaux au travail jouent un rôle primordial. En effet, on constate que ces derniers interviennent pour contrebalancer un ressenti de contraintes de travail important ou des conditions de travail décrites comme dégradées. Que recouvre la notion de « rapports sociaux au travail » ? Les rapports sociaux au travail renvoient à la dimension collective du travail et recouvrent plusieurs modes de relation, dont les relations entre agents et celles entre agent et hiérarchie. Les relations interpersonnelles participent à la définition de la qualité des relations au travail, notamment par le biais de l’insertion dans un ou des collectifs et le soutien que ces relations apportent. La collaboration entre agents, l’entraide, la convivialité sont entre autres visées à travers cette dimension interpersonnelle. Ce champs d’étude interroge également le style de management et le degré de justice de l’organisation. Les agents se sentent-ils reconnus dans leur travail ?

Valoriser le sens du travail des agents pour améliorer la qualité de vie au travail

Rédigé par Elina ETCHETTO, Psychologue et consultante en santé au travail
Vendredi 18 Janvier à 10:10
Fierté d’exercer son travail, utilité du travail fourni, promotion des valeurs du service public, toutes trois participent, entre autres, au sens que l’on donne au travail dans les collectivités territoriales et sont déterminantes dans le rapport que les agents entretiennent avec leur travail. Ainsi travailler sur le sens et les valeurs au travail concourt à promouvoir et à accroître la qualité de vie au travail. Cette voie de progrès passe notamment par la prévention des risques professionnels et notamment le risque psychosocial. Ces deux notions indissociables sont au coeur des enjeux RH et du dialogue social dans les collectivités locales.

L'autonomie comme levier managérial au sein de l'organisation

Rédigé par Damien LATRASSE-MESLET, Psychologue clinicien et consultant en santé au travail
Vendredi 21 Décembre à 09:23
À l’heure des réflexions sur l’identification des leviers adéquats pour promouvoir la qualité de vie au travail au sein des organisations, la question de l’autonomie des agents dans la réalisation de leurs missions quotidiennes est un axe essentiel de développement. L’autonomie désigne la possibilité pour l’agent d’ être pleinement acteur de sa mission de service public à destination de l’usager , mais également acteur de la trajectoire de son parcours professionnel au sein de la collectivité. Ainsi, l’autonomie ne recouvre pas seulement les marges de manoeuvre à disposition de l’agent, mais...

Les exigences du travail : source de contraintes et de facteurs de satisfaction pour les agents

Rédigé par Sophie CHAUDRON, Ergonome, consultante en organisation et santé au travail
Lundi 10 Décembre à 17:01
Dans les collectivités territoriales, la notion « d’exigences de travail » fait généralement référence à des contextes de tension, notamment relatifs à la charge de travail, mais aussi aux conditions dans lesquelles il s’effectue. L’exigence de travail est donc souvent synonyme de sollicitations qui augmentent et de niveau d’exigence qui s’élève : faire toujours davantage, dans des délais plus courts et à moyens comparables. Cependant, le contenu du travail et le challenge que constitue son exercice, peuvent aussi être source de satisfaction pour les agents : le fait de réaliser un travail...

La gravité des accidents du travail dans les régions et les départements augmente en 2017

Rédigé par Expertises publiques, webmaster
Vendredi 30 Novembre à 12:40
Sous l’impulsion des Lois MAPTAM (Loi du 27 janvier 2014) et NOTRe (Loi du 7 aout 2015), le monde territorial conduit aujourd’hui sa transformation. Au gré de leurs nouvelles attributions, les collectivités se concentrent, déploient leurs compétences, envisagent l’action publique sur des territoires plus vastes. Dans ces mutations fondamentales des modalités d’intervention des acteurs territoriaux, Départements et Régions jouent un rôle majeur. L'impact de l'accident du travail au sein des Départements et Régions Avec l’acte II de la décentralisation (Loi du 13 août 2004), la physionomie...

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