Le coaching dans les collectivités : pour qui, pour quoi ?

Rédigé par Maud JOUVE-GUERIN, Psychologue
Lundi 20 Mars à 08:30

Les besoins des collectivités territoriales se bouleversent : recherche d’efficience, de flexibilité, développement de la polyvalence, mutualisation et transferts des ressources. La nécessaire adaptation à un environnement de plus en plus exigeant au sein du secteur public nous amène à nous interroger sur l’accompagnement ainsi que l’acceptation du changement.

Comment accompagner les dirigeants, dans un environnement en constante évolution du fait des récentes dispositions législatives, à demeurer performants, source de soutien envers leurs équipes, tout en acceptant le changement ? La mise en place du coaching individuel ou collectif répond en partie à cet impératif.

En ce sens, la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique (DGAFP) a publié, le 21 novembre 2011, un guide à destination des directeurs et des encadrants: « Le coaching professionnel dans la fonction publique : définition et méthode, bonnes pratiques ministérielles, outils pour agir ».

Le coaching ou l’amélioration de la qualité de vie au travail

Le coaching est exercé dans le cadre d’une « relation suivie dans une période définie qui permet (à l’individu) d’obtenir des résultats concrets et mesurables dans sa vie professionnelle et personnelle. À travers le processus de coaching, le client approfondit ses connaissances et améliore ses performances », selon la définition apportée par la Fédération Internationale de coaching.

Le coaching s’adresse essentiellement aux membres de la Direction ainsi qu’aux encadrants et se distingue ainsi d’un mentorat ou d’un tutorat.

Le coach n’est pas en position de supériorité mais propose un accompagnement adapté aux besoins et aux objectifs de l’individu en vue d’aboutir à une prise de conscience, à un questionnement professionnel ainsi qu’à des modifications de comportements[1] qui amélioreront la qualité de vie au travail du coaché ainsi que de ses équipes.

Dans cette condition, quels cas amènent à solliciter du coaching ?

  • Améliorer sa posture professionnelle et managériale ;
  • Assumer ses responsabilités en maintenant ou en retrouvant confiance en soi ;
  • Mettre en œuvre une politique, une décision exogène (accompagnement au changement) ;
  • Gérer, motiver ses équipes, notamment en période de changement ou de tensions relationnelles.

Un accompagnement à moyen terme pour des bénéfices à long terme

Individuel ou collectif, organisationnel ou institutionnel, le coaching prend diverses formes. Quelle que soit la modalité choisie, « la qualité de l’accompagnement dépend du savoir-faire du coach mais aussi et surtout de l’implication de la personne coachée. Le postulat étant que l’individu dispose des ressources dont il a besoin pour analyser, comprendre et faire évoluer la situation dans laquelle il se trouve », explique Emilie Baudet, coach et directrice associée de Cap Nova2.

Indispensable au bon déroulement de l’accompagnement, la définition d’objectifs s’avère essentielle afin de s’assurer de l’évolution d’un individu ou d’un groupe. Ces objectifs sont définis par les parties-prenantes, voire avec les supérieurs (lorsque la demande émane de la hiérarchie), à l’aune de la perception des problématiques et de la priorité donnée à celles-ci : cela constitue le socle de motivation. Cette étape permet de poser la question des attentes, de la situation idéale visée, afin d’en déduire les changements nécessaires.

La réflexion initiée préalablement facilite l’élaboration d’un plan d’actions individuel ou collectif ainsi qu’un travail sur les ressources personnelles et professionnelles du ou des concernés. Ce « plan d’actions » sera également adapté à l’histoire du coaché, aux réussites et échecs vécus, afin de favoriser l’évolution de ses stratégies d’adaptation.

Il s’agit ensuite d’appliquer les solutions choisies. Les détails ainsi que les risques potentiels sont identifiés, en partenariat avec le coach, afin d’envisager les différents scenarii de la mise en œuvre.

Basé sur une méthodologie de résolution de problèmes, le coaching se développe habituellement sur une période de 6 à 8 mois (à raison de deux séances par mois) et se clôt par un temps d’évaluation de l’atteinte de l’objectif. Les supérieurs hiérarchiques pourront être rencontrés par le coach à l’issue de l’accompagnement afin de juger de leur satisfaction en lien avec les objectifs initialement fixés.

Le coaching est une réponse, sans se prévaloir d’être l’unique ou la plus adaptée, parmi d’autres actions possibles (formation, bilan professionnel, médiation, etc.). Une organisation du travail adaptée associée à un soutien dans la mise en œuvre des actions définies durant l’accompagnement sont indispensables pour révéler l’efficacité de la démarche.

Un leader accompagné devient un leader qui coache ses équipes et se légitime par ses capacités d’adaptation et son expertise managériale.




[1] Emilie BAUDET, La lettre du cadre territorial, avril 2016.

 

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