Les exigences du travail : source de contraintes et de facteurs de satisfaction pour les agents

Rédigé par Sophie CHAUDRON, Ergonome, consultante en organisation et santé au travail
Lundi 10 Décembre à 17:01

Dans les collectivités territoriales, la notion « d’exigences de travail » fait généralement référence à des contextes de tension, notamment relatifs à la charge de travail, mais aussi aux conditions dans lesquelles il s’effectue. L’exigence de travail est donc souvent synonyme de sollicitations qui augmentent et de niveau d’exigence qui s’élève : faire toujours davantage, dans des délais plus courts et à moyens comparables.

Cependant, le contenu du travail et le challenge que constitue son exercice, peuvent aussi être source de satisfaction pour les agents : le fait de réaliser un travail utile au service de ses concitoyens constitue en soi un moteur essentiel de motivation. La variété des métiers territoriaux et la possibilité d’évoluer et d’apprendre tout au long de sa carrière créent aussi des facteurs de satisfaction dans l’emploi.

Les exigences du travail demeurent des notions « multidimensionnelles »

Ces notions recouvrent tout autant la charge de travail que les contraintes de son exercice. Les unes comme les autres peuvent ainsi impacter à la fois la satisfaction et l’insatisfaction des agents. Le concept d’« exigences du travail » fait ainsi référence au cadre organisationnel, environnemental et règlementaire dans lequel les agents exercent leur activité professionnelle. Cette notion est ainsi souvent interrogée lors de la mise en place de démarches d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail, car elle est déterminante dans l’engagement des personnels dans la collectivité.

L’étude de cette dimension du travail, notamment exprimée dans le rapport du collège d’experts conduit par M. GOLLAC, permet d’identifier un ensemble de facteurs d’évaluation des situations de travail, qui recouvre notamment les rythmes et horaires de travail, la quantité, la complexité et la diversité des tâches, mais aussi la polyvalence, affichée ou non, les objectifs demandés et leur qualité (identifiés, flous, réalistes …), les instructions contradictoires et interruptions de tâches, le niveau de qualification et, enfin, les moyens mis à disposition pour réaliser le travail.

Qu'enseignent les retours d'expérience de terrain ?

Au travers des nombreuses démarches réalisées depuis maintenant plusieurs années au service des collectivités territoriales, par l’intermédiaire de différentes méthodologies employées (questionnaires de prévention des risques psychosociaux ou qualité de vie au travail, entretiens de groupes ou individuels, groupes de travail et analyses d’activité, entre autre), force est de constater que les principales récriminations exprimées sur cette dimension sont en lien avec la charge de travail physique et organisationnelle, la qualité de la polyvalence demandée et le manque de moyen matériel et temporel.

Les contraintes économiques et institutionnelles fortes dues aux mutations engagées dans le secteur local, relatives à la réforme territoriale, contribuent pour leur part, du fait des réorganisations, à complexifier la définition du travail à réaliser et à brouiller sa compréhension, notamment en ajoutant une dimension d’incertitude des agents territoriaux face à leur avenir.

Le digital et l’émergence de nouveaux enjeux liés au numérique, à l’instantanéité des échanges d’informations et les nouvelles habitudes de consommation des populations participent à une redéfinition du service attendu par les usagers, et donc de la manière de travailler pour y répondre. Par exemple, la possibilité d’inscrire ses enfants en ligne à la garderie ou à la cantine permet de qualifier le besoin en amont et de quantifier la charge de travail mais impose par là même, aux équipes d’être plus réactives et adaptables face à un volume de travail en perpétuel changement.

Un enjeu RH et de management

Ainsi, travailler sur la charge de travail ne fait pas seulement référence à un ratio nombre d’agents/ tâches à réaliser, mais détermine aussi l’identification des compétences et des expertises de la collectivité, l’optimisation du circuit de communication et de transmission des informations, la planification du travail au regard des attendus et également la définition des formations et de l’évolution des compétences nécessaires pour y répondre.

Le rôle de la hiérarchie et du management direct des équipes est primordial pour identifier les priorités, définir les axes de travail et accompagner les équipes dans la réalisation des tâches sans oublier de communiquer largement sa vision de l’avenir et des enjeux à relever.

Cet accompagnement positif de l’encadrement permet ainsi d’agir sur le sentiment de satisfaction des agents au regard des contraintes connues ou émergentes liées à la redéfinition de ce que sont le travail à accomplir et les exigences de son exercice.

L’exigence du travail est une dimension complexe qu’il faut accompagner et réinterroger régulièrement, car elle permet à la fois, de garantir l’engagement des agents dans leur mission de service public, notamment en fixant des objectifs et des modes opératoires clairs et partagés dans le respect de leur santé, de valoriser la qualité de vie au travail des agents en promouvant les critères positifs de leur satisfaction au travail, de favoriser l’initiative et l’innovation dans la mise en oeuvre des actions. Elle participe de ce fait à la performance globale des collectivités territoriales au service de la population.

Thèmes associés à l'article :

Lire tous les articles rédigés par Sophie CHAUDRON

Ajouter un commentaire

(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.
(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.
(If you're a human, don't change the following field)
Your first name.
CAPTCHA
Le but de cette question est de vérifier que vous êtes bien humain, et ce, afin de prévenir toute tentative de spam.
randomness