Réforme territoriale : quelles opportunités en matière de GPEC ?

Rédigé par Cyrielle CLAUDEL, Consultante en ressources humaines et santé au travail
Lundi 14 Mai à 12:08
La loi NOTRe, dont l’objectif consiste à simplifier et clarifier les compétences des collectivités territoriales, « bouscule » l’organisation des différents échelons territoriaux et les impacts sur la gestion des ressources humaines sont nombreux. Les  collectivités doivent s’adapter. C’est l’occasion pour elles de moderniser et dynamiser le fonctionnement RH actuel.
 
Face au phénomène de vieillissement des agents de la Fonction publique, les collectivités doivent mettre en oeuvre des actions afin d’anticiper la gestion des départs en retraite mais également l’organisation du temps de travail et les absences pour raison de santé.

La réforme, une opportunité pour les directions de repenser leur stratégie RH

La Fonction publique territoriale se  trouve concomitamment confrontée à une contrainte budgétaire qui entraîne une réduction des effectifs pour une activité  équivalente voire supérieure. Il devient donc pour cette raison primordial d’agir sur la gestion de ces ressources en termes d’anticipation, de gestion des emplois mais également des compétences de gestion des agents.
 
C’est donc dans un contexte de changements importants que la mise en place d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences apparaît aujourd’hui indispensable aux collectivités.
Les collectivités doivent repenser leur stratégie RH au travers de plusieurs dimensions :
  • Mise en oeuvre de nouvelles compétences
  • Evolution des métiers en termes de compétences et d'organisation
  • Evolutions organisationnelles
  • Responsabilité sociale
  • Qualité de servuce rendu
  • Renforcement du rôle du manager
  • Gestion du vieillissement de la population
C’est pour faire face à ces nouvelles orientations stratégiques que les RH doivent moderniser leur politique et s’orienter vers une gestion prospective, tant pour les effectifs, les compétences des agents, les évolutions de métiers, les mobilités, la formation, le recrutement, la prise en compte des projets à venir, que pour les flux d’entrée et de sortie. La collectivité doit s’attacher à « positionner le bon agent au bon endroit ».

La GPEC, un levier pour la qualité de vie au travail et la réduction du taux d’absentéisme

Il est aujourd’hui reconnu que différents facteurs liés aux conditions de travail et à la qualité de vie au travail des agents influent sur les absences pour raison de santé.
 
Par retour d’expérience sur les résultats obtenus lors de démarches de prévention des risques psychosociaux menées auprès de
collectivités territoriales, les thématiques en lien avec le développement des compétences, l’insécurité de la situation de travail et les perspectives d’évolution sont des préoccupations importantes pour les agents et sources d’insatisfaction. Ce risque entraîne une démotivation pouvant à terme favoriser les absences et le turn-over.
 
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences agit également à un niveau individuel et permet de définir un parcours professionnel avec l’agent en accord avec ses aspirations.
Au-delà de l’évolution professionnelle sur un plan individuel, la GPEC permet également d’anticiper les départs ou les mouvements (évolution des métiers, de l’organisation…) et de ce fait préparer et accompagner ce changement.
 
Les nombreux outils de pilotage RH développés dans le cadre d’une GPEC concourent à accompagner les parcours professionnels des agents. C’est bien en développant leur employabilité que les collectivités pourront renforcer leur attractivité et faciliter les mobilités internes ou externes.
 
 
La Gestion Prévisionnelle des Effectifs, des Emplois et des Compétences, en tant que stratégie globale de ressources humaines,
doit, dans une vision prospective, répondre à 3 questions-clés dans un environnement mouvant tel que le connaît actuellement la
Fonction publique territoriale :
  • Au regard des évolutions sociétales à venir, quelles missions faut-il développer ?
  • Quelles missions actuelles va-t-il falloir réorienter ?
  • Quelles missions devront être abandonnées ?
Le centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) propose à ce titre un répertoire des métiers complété de fiches
prospectives métiers, dont l’édition 2016 recense et détaille 26 métiers sensibles ou en tension et 17 métiers à enjeux ou en forte
évolution.
 
L’évolution des métiers au sein des collectivités territoriales (à travers le développement de la digitalisation par exemple), le développement des coopérations en mode projets, ou encore la prise en compte de la contrainte budgétaire rendent le recours à la GPEEC essentiel.
 
 

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